Crescer em uma empresa não é fácil, mais difícil ainda é conseguir gerenciar sua equipe quando ela está crescendo.
Se a sua empresa está nesse em desenvolvimento, é provável que você tenha experimentado a transição de um ambiente onde você sabia de tudo o que acontecia para um cenário em que as informações não fluem da mesma maneira.
Antes, a gestão era mais acessível, e treinar a equipe era uma tarefa mais próxima e direta.
No entanto, conforme a empresa cresce, manter esse nível de controle se torna cada vez mais desafiador.
É comum que, ao expandir a equipe para lidar com o aumento da demanda, os gestores percebam que simplesmente contratar novos colaboradores não resolve todos os desafios.
A ineficiência pode aumentar, mas é possível reverter esse quadro com ações estratégicas.
Neste artigo, vamos te mostrar 5 passos para gerenciar melhor a sua equipe!
O processo de construir uma equipe eficiente começa muito antes do primeiro dia de trabalho de um novo colaborador.
Na verdade, ele inicia no momento da seleção, quando se escolhe as pessoas certas para integrar o time.
Ou seja, pare de contratar o amigo do primo porque ele está precisando de emprego. Contrate através de um bom processo seletivo, não por indicações "familiares".
Pra isso, antes mesmo de avaliar habilidades técnicas, é essencial considerar o alinhamento com a cultura da sua empresa.
As pessoas certas não são apenas aquelas com as habilidades necessárias, mas aquelas que compartilham a missão, valores, visão e ética de trabalho.
Além disso, é importante buscar profissionais que estejam comprometidos com o aprendizado contínuo, o desenvolvimento pessoal e, claro, com o desenvolvimento da empresa.
O processo seletivo é uma oportunidade para avaliar muito bem os candidatos,por isso ao conduzir entrevistas, inclua perguntas que vão mostrar as qualificações técnicas, mas também a personalidade e o ajuste cultural.
Agora, vamos explorar cada um dos cinco passos para gerenciar sua equipe com maestria e superar os desafios comuns que surgem com o crescimento da empresa.
Em um ambiente empresarial, a cultura é o que conecta cada membro da equipe, orientando comportamentos, decisões e ações.
Quando se trata de gerenciar sua equipe, construir uma cultura de alta performance é essencial.
Tem uma frase que representa muito bem isso: "Cultura é aquilo que seus colaboradores fazem quando você não está por perto".
Entende a importância disso?
O primeiro passo para construir uma cultura de alta performance é estabelecer valores claros que devem refletir os princípios fundamentais da empresa e servir como um guia para o comportamento.
A comunicação, por sua vez, é a espinha dorsal de uma cultura de alta performance. Por isso, encoraje a comunicação aberta e transparente em todos os níveis dentro da empresa.
Uma cultura de alta performance é aquela em que a colaboração é incentivada, então estimule que as equipes trabalhem em conjunto, compartilhem conhecimentos e enfrentem desafios de maneira coletiva.
O reconhecimento também é uma boa estratégia para motivar a equipe.
Ao construir uma cultura de alta performance, você está pavimentando o caminho para o sucesso da sua empresa.
Em uma equipe que está crescendo, a clareza nas funções de cada membro é a chave para a eficiência operacional.
Sem isso, o trabalho pode se tornar descoordenado, levando a lacunas na execução e ao surgimento de conflitos.
Comece por mapear as responsabilidades de cada membro da equipe de maneira detalhada e clara.
Além de mapear responsabilidades, é importante estabelecer expectativas para cada função. Defina metas, prazos e critérios de sucesso. Isso ajuda a criar um padrão de desempenho.
Ao mesmo tempo, busque promover a autonomia dentro do seu time. Isso cria um ambiente de confiança e permite que a equipe opere com eficiência.
Para conseguir gerenciar melhor sua equipe, é preciso desenvolver líderes.
Comece identificando talentos dentro da equipe. Pra isso, observe aqueles que demonstram habilidades de liderança naturais, como habilidades de comunicação, capacidade de tomada de decisões e habilidades interpessoais.
Depois, invista no desenvolvimento desses talentos por meio de programas de treinamento, mentoria e oportunidades de liderança em projetos específicos.
Também busque oferecer treinamento em pensamento crítico, análise de dados e avaliação de riscos.
E, desde o início, promova uma cultura onde o feedback seja constante e construtivo. Incentive a troca de feedback entre líderes e suas equipes, criando um ciclo de aprendizado que beneficie a sua empresa.
Em qualquer empresa, de qualquer tamanho, a comunicação é essencial.
Por isso, busque definir canais específicos para diferentes tipos de comunicação. Seja para atualizações diárias, discussões estratégicas ou feedback.
Uma boa opção também é explorar plataformas de mensagens instantâneas, mas fuja do WhatsApp para não misturar conversas pessoais com profissionais.
Você também pode utilizar alguns softwares de gerenciamento de projetos, como Trello, Asana ou ClickUp.
Use o Google Agenda para manter uma programação regular de reuniões para garantir que a equipe esteja alinhada e atualizada.
E, claro, priorize a transparência sempre. Compartilhe informações relevantes de maneira aberta e honesta. Isso constrói confiança e ajuda os membros da equipe a entenderem o contexto mais amplo de suas tarefas, projetos e contexto geral da empresa - inclusive o financeiro.
Comece agora a delegar responsabilidades e promover a autonomia e pare de centralizar tudo pra você!
Pra isso, analise as tarefas em sua lista e identifique aquelas que podem ser delegadas para aliviar a carga de trabalho e capacitar outros membros da equipe.
Ao descentralizar tarefas, você começa a criar um suporte eficiente dentro da empresa. Afinal de contas, quando você não estiver por perto, as coisas precisam continuar acontecendo.
Ao implementar essas estratégias, você estará criando um ambiente onde os líderes se desenvolvem, a comunicação flui eficientemente e a equipe é capacitada para contribuir de maneira significativa para os objetivos da empresa.
Este é o caminho para um crescimento sustentável para sua empresa.
Se tornar un líder de sucesso parece muito distante pra você? Você não está só: a maioria dos empreendedores tem uma dor muito forte que é liderar pessoas. Mas como mudar isso?
Mesmo que você já tenha até funcionários, muitos acreditam que não são bons com pessoas. Ora, você pode até não ser, mas precisa começar a desenvolver isso para fazer sua empresa crescer.
Mesmo que você tenha começado o seu negócio por ter um sonho ou por ser muito bom é algo, é hora de começar a expandir os seus horizontes e desenvolver algumas habilidades.
Neste artigo, vamos falar um pouco sobre como desenvolver a sua liderança, para que se torne um líder de sucesso.
Você já se perguntou o que diferencia um chefe de um líder? Enquanto a posição de chefe é muitas vezes definida pela hierarquia de um cargo, a liderança é uma qualidade que vai muito além do título.
A liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e aprimorada por qualquer pessoa disposta a investir tempo e esforço.
A distinção entre um chefe e um líder impacta diretamente a cultura e o desempenho de uma empresa.
Um chefe tende a dar ordens, delegar tarefas e se concentrar principalmente nos resultados e na execução. Ele pode contar com seu título e autoridade para exigir conformidade, mas a motivação da equipe geralmente é baseada no medo ou na obediência forçada.
A cultura sob um chefe muitas vezes é caracterizada por uma atmosfera de controle e falta de autonomia.
Por outro lado, um líder é alguém que demonstra um compromisso verdadeiro com a equipe. Ele busca inspirar, motivar e orientar os membros da equipe para alcançarem seu potencial máximo.
Os líderes valorizam a colaboração, a comunicação aberta e a construção de relações positivas, além disso se tornam exemplos a serem seguidos e estão dispostos a se envolver na jornada ao lado de sua equipe.
Além disso, um líder não apenas define metas e tarefas, mas também compartilha uma visão e estimula a inovação. A cultura sob a liderança é caracterizada por confiança, responsabilidade e um ambiente onde os membros da equipe se sentem valorizados e empoderados.
Portanto, neste artigo, vamos abordar as cinco características fundamentais que definem um líder de sucesso.
Leia também - O Guia Prático para uma Liderança que Inspira
Um líder de sucesso se preocupa com o bem-estar de sua equipe. Isso vai além de simplesmente supervisionar tarefas e resultados.
Significa estar atento às necessidades, preocupações e aspirações de cada um. Um líder de sucesso é alguém em quem a equipe confia e sabe que está disposto a apoiá-los, seja em suas carreiras ou em questões pessoais.
A organização é fundamental. Líderes de sucesso têm a capacidade de criar estruturas claras, definir metas alcançáveis e estabelecer prioridades.
Liderar desta forma garante que todos na equipe saibam o qual é a expectativa e possuem confiança de que existem as as ferramentas e recursos necessários para atingir essas metas.
A habilidade de alinhar a visão e os objetivos da equipe com a visão da empresa é uma característica essencial.
Pra isso, é preciso comunicar de forma clara a missão da equipe e garantir que todos compartilhem a mesma compreensão e comprometimento em relação aos objetivos comuns.
Líderes de sucesso não têm medo de estimular os desafios. Eles incentivam a criatividade, a inovação e a busca contínua pela excelência.
Isso envolve encorajar os membros da equipe a saírem de suas zonas de conforto, assumirem riscos calculados e aprenderem com os erros.
Ser um líder não significa apenas dar ordens, mas também oferecer suporte e orientação.
Desta forma, um líder de sucesso é um mentor que ajuda os membros da equipe a desenvolver suas habilidades, superar obstáculos e alcançar seu maior potencial. Assim, o sucesso da equipe é o sucesso do líder.
A liderança é uma habilidade em constante evolução. Para se tornar um líder de sucesso, é importante praticar e aprimorar essas características diariamente.
Por isso, aqui estão algumas dicas:
A liderança é uma habilidade que todos podem desenvolver e você pode se tornar um líder de sucesso que inspira e guia sua equipe para alcançar resultados incríveis.
A liderança de sucesso desempenha um papel vital em qualquer empresa, desde as pequenas até as multinacionais. Ela melhora o desempenho da equipe e cria um ambiente de trabalho positivo e produtivo.
Ao aprender a cuidar, organizar, alinhar, desafiar e ajudar, você pode se tornar um líder eficaz e inspirador.
Lembre-se de que um líder de sucesso não é apenas alguém que comanda, mas alguém que guia, inspira e capacita os outros a alcançarem seu potencial máximo.
Portanto, a liderança é um caminho de crescimento contínuo que recompensa tanto o líder quanto a equipe que ele lidera.
Tendência mundial, a semana de 4 dias de trabalho ainda parece polêmica, mas as empresas estão encontrando muitos benefícios após implementar essa jornada.
No mundo agitado e cada vez mais conectado de hoje, a busca por um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal se tornou uma prioridade para muitos profissionais.
A ideia de ter uma semana de 4 dias de trabalho pode parecer um sonho distante, mas está se tornando uma realidade para um número crescente de pessoas e empresas.
Por isso, vamos mostrar a tendência crescente de adotar uma semana de trabalho mais curta, discutindo os benefícios, os desafios e como você pode criar uma jornada de trabalho que não apenas promova o equilíbrio, mas também aumente a produtividade e a satisfação dos colaboradores.
Se você já se perguntou sobre as possibilidades de trabalhar menos e viver mais, este artigo é pra você!
No passado, uma semana de trabalho tradicionalmente significava cinco dias inteiros ou até mais de dedicação ao emprego.
No entanto, à medida que a sociedade e as atitudes em relação ao trabalho evoluíram, muitas organizações estão repensando esse modelo.
Adotar uma semana de trabalho de quatro dias é uma resposta às crescentes preocupações com o bem-estar dos funcionários e a busca por mais flexibilidade.
A ideia central por trás desse conceito é simples: trabalhar menos dias, mas com mais eficiência, resultando em um equilíbrio entre produtividade e tempo livre.
Empresas pioneiras que experimentaram relatam diversos benefícios, como aumento da motivação dos funcionários, maior retenção de talentos e até mesmo melhorias na produtividade.
Isso levou a um interesse de outras empresas de saber mais sobre como isso funciona. Além disso, um estudo feito no Reino Unido mostra que a semana de quatro dias é, sim, possível.
Em uma semana de trabalho de quatro dias, os funcionários ainda trabalham oito horas por dia, mas apenas quatro dias por semana.
Dependendo das necessidades da empresa e dos funcionários, isso pode ser implementado de várias maneiras.
O objetivo é criar uma jornada de trabalho mais condensada, onde os funcionários mantenham altos níveis de concentração e produtividade.
Com menos dias de trabalho, a pressão sobre os profissionais pode aumentar, resultando em um ambiente de trabalho mais focado.
A adoção de uma semana de trabalho de quatro dias traz consigo uma série de benefícios, tanto para os funcionários quanto para as empresas. Valos lá:
Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Uma semana de trabalho mais curta permite que os funcionários tenham mais tempo para suas vidas pessoais, o que pode levar ao aumento dobem-estar e redução do estresse.
Aumento da Produtividade: Com menos tempo no escritório, os funcionários tendem a se concentrar mais nas tarefas essenciais e a evitar distrações, resultando em maior produtividade durante o tempo de trabalho.
Maior Satisfação dos Funcionários: Funcionários que desfrutam de uma semana de trabalho mais curta geralmente relatam maior satisfação com seus empregos e maior lealdade à empresa.
Economia de Energia e Recursos: Menos dias de trabalho podem resultar em economia de energia e recursos para as empresas, como eletricidade e custos operacionais.
Atração de Talentos: Oferecer uma semana de trabalho mais curta pode ser um diferencial competitivo na atração de talentos qualificados.
Embora a ideia de uma semana de trabalho mais curta seja atraente, é importante reconhecer que essa abordagem pode não ser adequada para todos os setores e empresas.
Existem desafios e considerações a serem avaliados antes de fazer a transição.Veja se algum deles se enquadra com você:
Adaptação à Mudança: A transição para uma semana de trabalho de quatro dias pode ser um processo de adaptação para funcionários e gestores. É importante fornecer treinamento e apoio durante essa transição.
Carga de Trabalho Condensada: Com menos dias para realizar tarefas, a carga de trabalho pode ser condensada, o que pode ser estressante para alguns funcionários. A gestão eficaz do tempo se torna fundamental.
Comunicação Eficiente: A comunicação entre os funcionários e com os clientes deve ser bem gerenciada para evitar mal-entendidos relacionados à nova programação.
Decidir se uma semana de trabalho de quatro dias é a escolha certa envolve avaliar as necessidades e objetivos da sua empresa, bem como o setor em que você atua.
Para algumas organizações, a flexibilidade de uma semana de trabalho mais curta pode ser uma vantagem competitiva, enquanto para outras pode não ser prática.
Aqui, por exemplo, o yampa, uma empresa da holding 4blue, aderiu à semana de 4 dias de trabalho em 2022 e até agora está sendo um sucesso. Começou como um teste, mas até então a ideia é permanecer desta forma.
E como você pode ver, a ideia de uma semana de trabalho de quatro dias está ganhando destaque Embora apresente benefícios notáveis, como maior produtividade e satisfação dos funcionários, essa abordagem não é uma solução universal.
A decisão de adotar uma semana de trabalho de quatro dias deve ser baseada nas necessidades e objetivos específicos da empresa e dos funcionários.
Demitir um funcionário é uma das tarefas mais desafiadoras que os líderes e empresários enfrentam em suas jornadas profissionais.
A decisão de encerrar o relacionamento de trabalho de alguém não é apenas difícil emocionalmente, mas também envolve uma série de considerações éticas e profissionais.
É um momento crítico que requer cuidado, planejamento e, acima de tudo, empatia.
Se você já se encontrou diante da necessidade e não sabe com demitir um funcionário ou está se preparando para essa situação delicada, este guia é para você.
Vamos te apresentar um roteiro completo sobre como conduzir uma demissão de maneira profissional, ética e respeitosa, baseada em uma abordagem que inclui a política dos "Cartões Azul, Amarelo e Vermelho".
Lembre-se que a demissão de um funcionário não precisa ser um evento traumático, principalmente porque seguindo esse roteiro você terá plena certeza de que esta atitude é necessária.
Agora vamos abordar cada etapa do processo, desde a avaliação inicial até a conversa final, garantindo que você esteja bem preparado para enfrentar essa situação.
A política dos "Cartões Azul, Amarelo e Vermelho" é uma abordagem muito eficiente para lidar com problemas de desempenho no local de trabalho antes de tomar a decisão final de demitir um funcionário.
Essa estratégia oferece um processo gradual que permite ao funcionário entender claramente as expectativas e ter a oportunidade de melhorar.
E com base nessa política dos cartões você consegue saber se o colaborador está cumprindo o combinado e entregando o esperado pela empresa, ou se realmente chegou o momento de finalizar o acordo de trabalho.
Quando você segue essa política, o funcionário nunca é pego de surpresa. Afinal, se alguém é demitido de surpresa, algum erro da liderança aconteceu.
Então, vamos lá conhecer como funciona a política dos cartões.
O primeiro passo é o "Cartão Azul". Nesta fase, você aborda a situação de maneira amigável. Chame o funcionário para uma conversa honesta e construtiva. Durante essa conversa:
O objetivo do Cartão Azul é iniciar um diálogo aberto e dar ao funcionário a oportunidade de se alinhar com as expectativas da empresa.
Se as questões persistirem após o Cartão Azul, avance para o "Cartão Amarelo". Nesta etapa, a abordagem é mais firme.
Chame o funcionário novamente para uma conversa, mas desta vez:
O Cartão Amarelo é uma oportunidade para o funcionário entender a seriedade da situação e se comprometer a fazer as mudanças necessárias.
Se, mesmo após os Cartões Azul e Amarelo, o funcionário não demonstrar melhoria ou mudança, chega o momento do "Cartão Vermelho" - a demissão.
Lembre-se de que essa é a última opção após várias tentativas de evitar esse desfecho.
Ao aplicar a política dos Cartões Azul, Amarelo e Vermelho, você cria um processo justo e transparente que permite ao funcionário compreender completamente as expectativas, ter a chance de melhorar e, caso isso não ocorra, compreender as razões para a demissão.
Isso também ajuda a proteger a empresa de ações legais injustificadas.
Se você realmente chegar nesse ponto, vamos para a fase de avaliação e preparação!
LEIA TAMBÉM - COMO DELEGAR TAREFAS
Antes de prosseguir com a demissão de um funcionário, é crucial realizar uma avaliação cuidadosa da situação e fazer uma boa preparação.
Este é um passo fundamental para garantir que a demissão seja conduzida de maneira justa, respeitosa e dentro dos limites legais. Aqui estão as etapas a serem seguidas:
O primeiro passo é revisar o desempenho do funcionário em questão. Isso envolve analisar registros, avaliações de desempenho, feedbacks anteriores e documentação relacionada a qualquer problema de desempenho ou comportamento.
Certifique-se de ter evidências claras e objetivas para fundamentar a demissão.
Antes de prosseguir, consulte um profissional jurídico ou departamento jurídico para garantir que a demissão esteja em conformidade com todas as leis e regulamentos.
Considere como a demissão afetará a equipe e planeje como comunicar a situação a outros funcionários.
É importante manter o assunto em confidencial, mas também ser transparente sobre o motivo da demissão, na medida do permitido.
Antes de se reunir com o funcionário para discutir a demissão, prepare-se para a conversa.
Reúna todos os documentos relevantes, elabore um roteiro para a reunião e esteja preparado para responder a perguntas que o funcionário possa fazer.
Lembre-se de que a demissão não afeta apenas o funcionário em questão, mas também pode afetar emocionalmente outros membros da equipe.
Esteja preparado para oferecer apoio e recursos aos funcionários que podem estar se sentindo impactados pela demissão.
Uma boa avaliação da situação e uma preparação adequada vão garantir que a demissão seja conduzida de maneira justa e profissional.
O momento da demissão é indiscutivelmente o mais delicado em todo o processo. No entanto, com preparação adequada e empatia, é possível conduzi-lo de maneira humanizada e respeitosa.
Por isso, vamos te mostrar os passos essenciais para uma demissão ética:
Primeiro, agende uma reunião privada com o funcionário. Certifique-se de que seja um ambiente tranquilo e discreto, onde você possa conversar sem interrupções. Também tome esses cuidados caso a conversa seja online.
Na reunião, seja transparente sobre os motivos da demissão. Explique como o funcionário não atendeu às expectativas, apontando os problemas específicos de desempenho ou comportamento que levaram a essa decisão.
Demonstre empatia e ofereça apoio ao funcionário. Este é um momento difícil, e é importante mostrar que você entende o impacto emocional que a demissão pode ter. Se ofereça para fornecer referências ou recomendações, caso o funcionário precise.
Certifique-se de cumprir todas as obrigações legais e regulatórias relacionadas à demissão, incluindo questões de aviso prévio, pagamento de salário pendente e questões de benefícios.
Respeite a privacidade do funcionário durante a reunião e evite constrangê-lo. Mantenha o foco na demissão e nas questões relacionadas a ela.
Dê ao funcionário a oportunidade de limpar sua mesa, se despedir de colegas e explique os próximos passos burocráticos da demissão, como a devolução de materiais da empresa ou informações sobre benefícios.
Não faça nenhuma demissão em público ou em frente a outros colegas de trabalho. Mantenha a conversa privada para proteger a dignidade do funcionário.
Conduzir uma demissão de maneira humanizada e respeitosa não apenas ajuda o funcionário a enfrentar melhor a transição, mas também mantém a integridade e a reputação da empresa.
É uma demonstração de cuidado e empatia que pode fazer toda a diferença no impacto emocional da demissão.
No próximo passo, vamos falar sobre como lidar com a equipe após a demissão e a importância de manter um ambiente de trabalho positivo.
A demissão de um funcionário afeta s o indivíduo em questão e também a equipe como um todo.
Por isso, é fundamental lidar com a equipe de maneira sensível e manter um ambiente de trabalho positivo após a demissão.
Assim, comunique a situação à equipe de forma apropriada. Seja transparente, mas respeite a privacidade do funcionário demitido. Explique que a decisão foi tomada após esgotar todas as opções para resolver os problemas de desempenho ou comportamento.
É normal que os colegas de trabalho sintam a demissão de maneira emocional, e alguns podem ter relacionamentos próximos com o funcionário demitido.
Desta forma, você pode oferecer suporte emocional e fornecer a oportunidade para que os membros da equipe expressem suas preocupações e sentimentos.
Em seguida, reforce as expectativas de desempenho e comportamento com a equipe. Certifique-se de que todos entendam as consequências de não atender a essas expectativas, mas também enfatize seu compromisso em apoiá-los na melhoria contínua.
Mostre que a empresa tem um processo bem definido para chegar até a demissão - política dos cartões - para que eles se sintam mais seguros.
Após a demissão, acompanhe o clima da equipe e esteja atento às mudanças na dinâmica e tome medidas para abordar preocupações à medida que surgirem.
Por último, identifique um plano de transição para substituir as responsabilidades do funcionário demitido. Isso garante que o trabalho da equipe continue de maneira eficaz e que ninguém fique sobrecarregado.
Saber lidar com a equipe após uma demissão é essencial para manter a coesão e o bem-estar do grupo. Um líder que aborda essa transição de maneira sensível contribui para um ambiente de trabalho onde todos se sentem valorizados e apoiados.
Ao longo deste guia, exploramos em detalhes como demitir um funcionário de maneira profissional e ética. Aqui estão os principais pontos a serem lembrados:
1. Avaliação e Preparação: Antes de demitir um funcionário, conduza uma avaliação cuidadosa da situação, prepare a equipe e reúna toda a documentação relevante.
2. A Política dos Cartões Azul, Amarelo e Vermelho: Utilize essa abordagem gradual para lidar com problemas de desempenho, oferecendo feedback construtivo e oportunidades de melhoria antes de recorrer à demissão.
3. Conduzindo a Demissão de Forma Humanizada: Na reunião de demissão, seja transparente, ofereça apoio emocional ao funcionário e cumpra todas as obrigações legais. Mantenha a confidencialidade e permita uma saída digna.
4. Gerenciando a Equipe Após a Demissão: Comunique a situação à equipe, ofereça suporte aos colegas de trabalho e mantenha o ambiente de trabalho positivo, reforçando as expectativas e monitorando o clima organizacional.
Lembre-se de que a demissão é uma parte inevitável do mundo empresarial, mas pode ser conduzida com empatia e respeito.
Abordar esse processo de maneira ética protege a reputação da empresa e demonstra preocupação com o bem-estar dos funcionários.
Quando você conhece seu Ativo Intangível, você começa a tomar cuidado com o que realmente importa na sua empresa.
Eu confesso que já assisti muitas aulas xaropes sobre finanças.
Aulas que me davam sono mesmo. E, de vez em quando, citavam uns conceitos com nomes esdrúxulos que parecia que não serviam pra nada.
Mas também no meio daquilo tudo, volta e meia, eu descobria uma pérola, algo de valor inestimável, incrível, disfarçado com nome técnico super-hiper-chato.
Uma dessas pérolas que mudou radicalmente a minha forma de administrar uma empresa, e eu queria compartilhar com você agora, foi o conceito de ATIVO INTANGÍVEL.
Calma aí, não se preocupe. Porque hoje eu acordei inspirado e resolvi inventar uma história de ficção científica para explicar esse conceito.
Eu tenho certeza que você vai adorar e, de repente, você pode ver que a forma como você encara a gestão de pessoas precisa mudar.
Imagine que chegou na Terra uma armada de naves espaciais alienígenas e que, por algum motivo muito louco, por algum motivo que só um alienígena compreende, eles simplesmente odeiam Coca-cola.
Eles então colocam uma nave espacial em cima de cada fábrica da Coca-cola ao redor do mundo inteiro e dão um ultimato para o Diretor ou o CEO da Coca-cola:
Ou a gente destrói agora todas as fábricas da Coca-cola, com nosso raio laser super mega power…
Ou podemos apagar da memória de todos os seres humanos a marca Coca-cola... ninguém vai se lembrar do gosto da Coca-cola, nem do logotipo, nem o que é e nem para que serve.
Se você, meu amigo leitor, minha amiga leitora, estivesse na situação do Diretor da Coca-cola, o que faria?
O que você acha que seria menos pior:
Destruírem completamente todas as fábricas ou apagarem a lembrança da Coca-cola na cabeça de todas as pessoas do planeta?
Não é uma resposta fácil. E, provavelmente, é uma resposta polêmica.
Eu vou te dizer o que eu faria.
Eu provavelmente escolheria que destruíssem as fábricas. Por que?
Por causa do conceito de Ativo Intangível.
Não se engane com esse nome - Apesar do termo “intangível”, isso não quer dizer que ele não seja real ou palpável. Muito pelo contrário, ele é muito verdadeiro e valioso.
A marca da Coca-cola vale bilhões e bilhões, assim como a estrutura física das indústrias, que é o ativo tangível (aquele que a gente pode pegar, apalpar, dar um chute e tropeçar nele.)
Quando começamos a entender que, na nossa empresa, a riqueza é criada única exclusivamente graças à soma do ativo intangível com o ativo tangível, o nosso foco e as nossas ações começam a mudar.
O outro ativo intangível absolutamente fundamental é o conhecimento, é a parte técnica.
São as habilidades que estão na sua cabeça na cabeça do seus colaboradores.
Na minha visão, os ativos intangíveis contribuem mais, com muito mais frequência, para a geração de riqueza e para geração do lucro da sua empresa.
Mais do que os computadores, os aparelhos, as mesas, os telefones... esse bando de objetos físicos que você amontoa.
Voltando para a história da Coca-cola, a marca vale bilhões e demorou dezenas e dezenas de anos para ser construída.
A fábrica também vale bilhões.
Mas, se elas fossem todos destruídas, eu aposto que, no dia seguinte, quase que todos os bancos do planeta bateriam na porta do Diretor da Coca-cola querendo emprestar dinheiro para as fábricas serem reconstruídas.
Agora, se a marca fosse apagada da memória de todos os pessoas, provavelmente a Coca-cola deixaria de existir ou demoraria um século para voltar a ser o que era.
Agora, o que que isso muda na prática na vida de um administrador?
A partir do momento que eu entendi a importância do ativo intangível, eu comecei a perceber o seguinte:
Quando um colaborador saía da minha empresa, ele levava consigo uma habilidade que, às vezes, eu havia demorado meses ou anos para desenvolver nele.
Ele levava embora um ativo, um patrimônio da minha empresa. E isso é absolutamente fundamental que você compreenda.
A sua empresa vai se erodindo aos poucos a cada funcionário que você perde.
Por que não só pelo fator humano. É também pela perda real de patrimônio intangível que você não enxerga.
Cada vez que um colaborador que ficou seis meses na sua empresa vai embora, além das multas rescisórias, FGTS e etc que você paga, pode tranquilamente calcular aí que você perde também uns R$ 20.000 de patrimônio intangível.
Outra coisa prática que muda a visão de negócios com esse conceito é:
A partir do momento que você ficar de olho no seu ativo intangível, você começa a tomar um cuidado gigantesco com a reputação, começando com a sua própria e, sobretudo, com a reputação da sua empresa.
Cada mínimo cliente precisa te ver como eficiente, íntegro e honesto. A sua reputação é, no fundo, a sua marca.
E como você leu agora pouca na história esdrúxula dos alienígenas, a nossa marca tem um valor inestimável.
Na hora que a sua reputação se perde, mesmo que seja uma parte dela, você está perdendo um patrimônio, um ativo intangível que talvez valha 10, 20, 50, 100 mil reais.
Não se esqueça, essa palavra engana. O nome INTANGÍVEL aqui não quer dizer que não seja real.
Preserve a sua reputação, ou seja, a sua marca a todo custo.
Então, faça isso para que a sua empresa não se corroa como ferrugem na beira do mar.
Felipe Charão - Consultor 4blue